{"id":2288,"date":"2024-05-18T12:04:17","date_gmt":"2024-05-18T10:04:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.christianprodinger.com\/neuerungen-bei-dienstzetteln\/"},"modified":"2024-05-18T12:04:17","modified_gmt":"2024-05-18T10:04:17","slug":"neuerungen-bei-dienstzetteln","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.christianprodinger.com\/de\/neuerungen-bei-dienstzetteln\/","title":{"rendered":"Neuerungen bei Dienstzetteln"},"content":{"rendered":"

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer unverz\u00fcglich nach Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit dem Dienstzettel eine schriftliche Aufzeichnung \u00fcber die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag aush\u00e4ndigen.<\/p>\n

Das Arbeitsrecht ist weitgehend durch europ\u00e4ische Einfl\u00fcsse harmonisiert, was internationalen Arbeitgebern oftmals entgegenkommt, da dadurch Rechtsvereinheitlichung in den Mitgliedstaaten der Europ\u00e4ischen Union (EU) geschaffen wird. Der \u00f6sterreichische Gesetzgeber hat in Umsetzung der EU-Richtlinie \u00fcber transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der EU unter anderem das Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz (AVRAG) ge\u00e4ndert. <\/p>\n

Dokumentation der vereinbarten Rechte und Pflichten<\/strong><\/p>\n

Gem\u00e4\u00df den Bestimmungen des AVRAG trifft den Arbeitgeber die Pflicht, dem Arbeitnehmer unverz\u00fcglich nach Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses eine schriftliche Aufzeichnung \u00fcber die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auszuh\u00e4ndigen. Dies ist der sogenannte Dienstzettel. Der Dienstzettel muss gesetzlich vorgeschriebene Mindestinhalte enthalten und stellt eine blo\u00dfe Dokumentation der vereinbarten Rechte und Pflichten dar.<\/p>\n

Elektronische \u00dcbermittlung m\u00f6glich<\/strong><\/p>\n

Eine Neuerung<\/strong> ist, dass der Dienstzettel nach Wahl des Arbeitnehmers auch elektronisch \u00fcbermittelt werden kann. Ein Dienstzettel muss auch nicht \u00fcbermittelt werden, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgeh\u00e4ndigt wird, der alle Mindestangaben des Dienstzettels erfasst. Zweck des Dienstzettels ist daher auch weiterhin die Information \u00fcber Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis. Aus \u00f6konomischen sowie Effizienzgr\u00fcnden besteht jedoch kein Bedarf an einer doppelten \u00dcbermittlung, wenn bereits der schriftliche Arbeitsvertrag den Informationszweck erf\u00fcllt.<\/p>\n

Neue Angaben am Dienstzettel<\/strong><\/p>\n

Durch die Umsetzung der Richtlinie gibt es au\u00dferdem einige Neuerungen von Angaben, welche ein Dienstzettel mindestens enthalten muss<\/strong>. Davon umfasst sind Hinweise auf das K\u00fcndigungsverfahren, der Sitz des Unternehmens, eine kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung, gegebenenfalls die Verg\u00fctung von \u00dcberstunden, die Art der Auszahlung des Entgelts, gegebenenfalls Angaben zu den Bedingungen f\u00fcr die \u00c4nderung von Schichtpl\u00e4nen, Name und Anschrift des Tr\u00e4gers der Sozialversicherung und gegebenenfalls der Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung. <\/p>\n

Die Nichtaush\u00e4ndigung des Dienstzettels ist unter Verwaltungsstrafe gestellt<\/strong>. Diese betr\u00e4gt \u20ac 100 bis \u20ac 436 bzw. \u20ac 500 bis \u20ac 2.000 im Wiederholungsfall oder falls mehr als f\u00fcnf Arbeitnehmer betroffen sind.<\/p>\n

Die Vorschriften der neuen Mindestinhalte gelten f\u00fcr Arbeitsverh\u00e4ltnisse, die ab dem 28.3.2024<\/strong> begr\u00fcndet werden. Bei diesen sind daher die neuen Angaben im Dienstzettel anzuf\u00fchren. Der Dienstzettel f\u00fcr bestehende Verh\u00e4ltnisse muss dabei nicht abge\u00e4ndert werden. Wurde hingegen noch gar kein Dienstzettel ausgestellt, ist dies nachzuholen, da auch in diesem Fall die Verwaltungsstrafbestimmung greift.
Ebenfalls wurde festgelegt, dass Arbeitnehmer berechtigt sind, neben ihrem bisherigen Arbeitsverh\u00e4ltnis zus\u00e4tzlich ein Arbeitsverh\u00e4ltnis zu anderen Arbeitgebern<\/strong> eingehen zu k\u00f6nnen. Etwaige Verbote in Dienstvertr\u00e4gen k\u00f6nnen daher unwirksam sein. Soweit eine bestimmte Aus-, Fort- oder Weiterbildung Voraussetzung f\u00fcr die Aus\u00fcbung der arbeitsvertraglichen T\u00e4tigkeit ist, so m\u00fcssen die Arbeitgeber diese Kosten tragen.<\/p>\n

Hinweis
<\/strong>Im Zusammenhang mit den \u00c4nderungen sollten Arbeitgeber beachten, dass Arbeitnehmer bei Geltendmachung der aufgez\u00e4hlten Rechte weder benachteiligt (Benachteiligungsverbot) noch aus diesem Grund gek\u00fcndigt werden d\u00fcrfen (Motivk\u00fcndigungsschutz).<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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